Benefity pracownicze — dobór i rozliczanie

Benefity pracownicze to świadczenia, które pracodawca oferuje poza wynagrodzeniem za pracę.¹ Mogą obejmować usługi, rzeczy lub dodatkowy czas wolny.
W tym artykule omawiamy ich dobór do potrzeb zespołu i budżetu, a także organizację oraz rozliczanie programu. Według badania Benefit Systems z 2025 roku 40% pracowników firm zatrudniających co najmniej dziewięć osób uważa, że benefity mogłyby wpłynąć na wybór pracodawcy².

Benefity – co to jest i czym różnią się od wynagrodzenia?

Benefity uzupełniają ofertę pracodawcy, lecz nie zastępują pensji. Od wynagrodzenia różnią się sposobem udostępniania i celem, jakiemu służą w firmie. Art. 22 § 1 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dodatkowe świadczenia nie znoszą tego obowiązku³.

Co w firmie zalicza się do benefitów?

Wśród benefitów są prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, karty sportowe, bony zakupowe i dodatkowe dni wolne.¹ Pracodawca ustala, które z nich oferuje oraz kto i na jakich zasadach może z nich korzystać. Art. 154 § 1 Kodeksu pracy przewiduje 20 lub 26 dni urlopu rocznie, zależnie od stażu. Dodatkowe dni wolne wykraczają poza ten wymiar³.

Dlaczego firmy inwestują w benefity?

Firmy oferują benefity, by uzupełnić warunki zatrudnienia o świadczenia przydatne zespołowi. Pracownik może otrzymać rzecz lub dostęp do usługi bezpłatnie albo za częściową odpłatnością.⁴
Wybrany wariant wpływa na koszt ponoszony przez firmę i korzyść odczuwaną przez pracownika. § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego wyłącza korzyści z podstawy składek, jeśli wynikają z przepisów płacowych i pozwalają kupić świadczenie poniżej ceny detalicznej⁵.

Dlaczego benefity są ważne dla pracowników?

Benefity mają dla pracowników znaczenie, jeśli odpowiadają na ich potrzeby. Nie zastępują jednak oczekiwań dotyczących płacy. Wybory między podwyżką, premią i świadczeniami pozapłacowymi warto więc rozpatrywać łącznie. W badaniu Pracuj.pl podwyżkę za atrakcyjną formę docenienia uznało 79% respondentów, a dofinansowanie szkoleń – 13%⁶.

Tabela porównuje udział pracowników wybierających podwyżkę i premię finansową, od wyższego odsetka wskazań. W „Barometrze Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service podwyżkę wskazało 73% badanych, a premię finansową – 63%⁷. Są to deklaracje dotyczące dwóch form wynagrodzenia.

Dane w tabeli: 7,8

Czym benefity różnią się od wynagrodzenia za pracę?

Benefit jest dodatkowym świadczeniem, natomiast wynagrodzenie za pracę stanowi zapłatę za wykonywane obowiązki. Pracownik powinien móc oddzielnie ocenić wysokość pensji i zasady korzystania ze świadczeń pozapłacowych. Zgodnie z art. 86 § 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie wypłaca się w pieniądzu. Częściowa wypłata w innej formie wymaga podstawy ustawowej lub układowej³.

Wartość benefitu dla pracownika zależy od jego potrzeb. Znaczenie mają też zasady korzystania ze świadczenia.

Czym są benefity z perspektywy pracowników i pracodawców?

Benefity zapewniają pracownikom dostęp do dodatkowych świadczeń. Pracodawcom pomagają kształtować ofertę zatrudnienia i ograniczać ryzyko rotacji pracowników, czyli odejść z firmy. Według przywołanych badań Pracuj.pl 62% organizacji uznaje utrzymanie i rozwój kadry za ważniejsze niż pozyskiwanie nowych osób.⁹ Gotowość zmiany pracy wyłącznie dla lepszej oferty benefitów deklaruje 40% respondentów.^8,10

Jakie korzyści z benefitów mają pracownicy?

Pracownicy korzystają z benefitów chętniej, gdy te odpowiadają na codzienne potrzeby i sprzyjają satysfakcji z pracy. Według przywołanego raportu Willis Towers Watson 73% pracowników uznaje bogaty pakiet za istotny dla zadowolenia z pracy.¹
W danych MetLife 72% pracowników zadowolonych ze swojego pakietu deklaruje lojalność wobec pracodawcy.¹ Oba wyniki opisują deklaracje respondentów, a nie skutek gwarantowany każdej firmie.

Jakie świadczenia i udogodnienia mogą być benefitami?

Benefity mogą wspierać zdrowie, rozwój zawodowy i życie poza pracą. Nie każde udogodnienie oferowane przez firmę jest jednak dodatkowym świadczeniem. Pracodawca powinien odróżnić prywatną korzyść pracownika od narzędzia potrzebnego do wykonywania obowiązków. Dzięki temu nie przedstawi wyposażenia stanowiska jako elementu pakietu benefitów. Art. 67²⁴ § 1 Kodeksu pracy nakazuje zapewnić materiały i narzędzia niezbędne do pracy zdalnej; nie są one dobrowolnym benefitem³.

Jak rozpoznać potrzeby pracowników dotyczące benefitów?

Potrzeby pracowników można poznać, pytając o oczekiwane świadczenia, korzystanie z obecnej oferty i przeszkody w dostępie. Firma powinna zebrać odpowiedzi bez przypisywania ich konkretnym osobom, a potem zestawić preferencje z kosztami. Osobne pytania o różne tryby pracy pomogą uniknąć oferty dostępnej tylko dla części zespołu. Wyniki pokażą, które świadczenia się sprawdzają, a które wymagają zmiany. Jeśli ankieta zbiera dane osobowe, art. 5 ust. 1 lit. c RODO wymaga ograniczenia ich do informacji niezbędnych do celu badania¹¹.

Jak pracodawcy wyróżniają ofertę benefitów?

Pracodawcy mogą wyróżnić ofertę, opisując benefity, warunki dostępu i ewentualną odpłatność już w rekrutacji. Na świadczenia w ogłoszeniach o pracę zwraca uwagę 75% zatrudnionych.⁸
W przywołanym Raporcie Benefitów dodatki pozapłacowe zauważa również 75% kandydatów. Ten wynik dotyczy kandydatów, a nie grupy zatrudnionych z poprzedniego badania.^12,13

Według przywołanego raportu Pluxee Polska ponad 60% Polaków uznaje benefity za kluczowy czynnik wyboru pracodawcy.¹² Materiał Edolando przypisuje świadczeniom 57% wzrost atrakcyjności firmy.⁹ Jasne warunki pomagają kandydatowi ocenić ofertę, a pracodawcy przedstawić jej rzeczywisty zakres.

Pakiet służy obu stronom, gdy odpowiada na rozpoznane potrzeby. Równie ważne są przejrzyste zasady korzystania. Według badania Sedlak & Sedlak „Benefity w oczach pracowników w 2020 roku” 89,8% zatrudnionych chciałoby mieć wpływ na wybór świadczeń¹⁴.

Benefity a podatki i skuteczność programu: co warto ocenić?

Program benefitów pracowniczych warto oceniać przez sposób rozliczania, wykorzystanie świadczeń i zasady dostępu. Przed jego uruchomieniem pracodawca powinien określić cel każdego benefitu. Później może porównać ten cel z doświadczeniem zespołu. Wskaźnik wykorzystania benefitu to liczba korzystających pracowników podzielona przez liczbę uprawnionych, pomnożona przez 100%¹⁵.

Jak uwzględnić podatki przy planowaniu benefitów?

Podatki od benefitów zależą między innymi od rodzaju świadczenia, źródła finansowania i odpłatności pracownika. Dział kadr i płac powinien ustalić sposób ujęcia każdego benefitu na liście płac, czyli w zestawieniu wynagrodzenia i potrąceń. Koszt pracodawcy oraz koszt pracownika należy pokazać oddzielnie. Art. 12 ust. 1 ustawy o PIT zalicza do przychodów ze stosunku pracy także wartość świadczeń nieodpłatnych i częściowo odpłatnych¹⁶.

Jak mierzyć skuteczność dodatkowych świadczeń?

Skuteczność benefitów można oceniać, zestawiając opinie pracowników z danymi o korzystaniu ze świadczeń.¹² Firma powinna porównać zainteresowanie każdym benefitem z celem jego wprowadzenia. Opinie pokazują, czy świadczenie odpowiada na potrzebę; dane o wykorzystaniu mówią, czy pracownicy rzeczywiście z niego korzystają. Do obliczenia wskaźnika wykorzystania potrzebne są liczby korzystających i uprawnionych.

Jakie zasady warto ustalić przed uruchomieniem programu?

Zasady programu benefitów powinny wskazywać uprawnionych, sposób zgłoszenia, odpłatność i moment zakończenia dostępu. Pracodawca musi też ustalić, kto przyjmuje zgłoszenia i przekazuje dane potrzebne do rozliczeń. Jednolity opis zmniejsza ryzyko rozbieżności między obietnicą a rzeczywistymi warunkami świadczenia.

Program łatwiej ocenić, jeśli przed startem określono jego cel, zasady i sposób rozliczania. Przy finansowaniu świadczeń z ZFŚS obowiązuje dodatkowy wymóg. Art. 8 ust. 2 ustawy nakazuje określić zasady korzystania z nich w regulaminie¹⁷.

Popularne i nowoczesne benefity a zaangażowanie zespołu

Benefity mogą wspierać zaangażowanie pracowników, o ile odpowiadają na potrzeby i są dostępne na jasnych zasadach. Według przywołanych badań Udemy wzrost zaangażowania w firmach oferujących benefity wynosił 64%.⁹
Przywołany raport Gallupa wskazuje 34% wyższe zaangażowanie w firmach z atrakcyjną ofertą świadczeń.¹ Żaden z tych wyników nie przesądza, co przyniesie konkretny pakiet w danej firmie. Przy ocenie ich wpływu warto odróżniać motywację pracowników, która skłania do działania, od zaangażowania widocznego w udziale w pracy i realizacji celów.

Jakie popularne benefity warto rozważyć?

Popularne benefity obejmują świadczenia zdrowotne, sportowe, zakupowe i żywieniowe. Przy wyborze liczą się potrzeby zespołu oraz dostępność oferty. Warto przy tym odróżniać dane o świadczeniach otrzymywanych przez pracowników od danych o ich oczekiwaniach.

• Bony na zakupy i rabaty na produkty otrzymuje 52% odbiorców benefitów.^7,8
• Prywatną opiekę medyczną otrzymuje 45% odbiorców benefitów.⁸ Według przywołanego raportu Pluxee Polska 54% pracowników przywiązuje dużą wagę do pakietów medycznych.^7,12
• Darmowe wyżywienie w pracy interesuje 25% pracowników w przywołanym badaniu.⁸ Karta sportowa odpowiada na inne potrzeby: daje dostęp do obiektów sportowych, lecz nie zastąpi świadczenia przydatnego osobie, która z nich nie korzysta.

Jak dopasować benefity do nowych i obecnych pracowników?

Dobór benefitów wymaga oddzielenia oczekiwań kandydatów i nowych osób od doświadczeń pracowników korzystających już z pakietu. Każda z tych grup ocenia ofertę z innej perspektywy. Firma może przyjąć następujący podział:

• Nowi pracownicy powinni dostać opis warunków dostępu na początku zatrudnienia. Dowiedzą się wtedy, które świadczenia są dostępne od razu, a do których trzeba się zgłosić.
• Obecni pracownicy mogą wskazać, z czego korzystają i co utrudnia im dostęp. Ich odpowiedzi pomagają poprawić ofertę bez zakładania, że cały zespół ma identyczne potrzeby.
• Pracownicy wykonujący pracę w różnych miejscach powinni móc ocenić dostępność świadczeń w swoim trybie pracy. Benefit wymagający obecności w biurze nie służy w ten sam sposób osobom pracującym poza nim.

Ubezpieczenie na życie i dofinansowanie dojazdów odpowiadają na odrębne potrzeby. Nie warto traktować ich jako zamienników. W przywołanym raporcie Pluxee Polska 41% badanych wyrażało zainteresowanie dofinansowaniem dojazdów oraz ubezpieczeniem zdrowotnym i na życie.¹²

Jakie nowoczesne benefity pasują do różnych potrzeb?

Nowoczesne benefity pracownicze mogą pomagać w rozwoju kompetencji lub w codziennych sprawach, takich jak organizacja posiłków. Wśród świadczeń rozwojowych wymienia się szkolenia i kursy online oraz wsparcie w zdobywaniu umiejętności zawodowych i osobistych.⁹
Tematykę szkoleń trzeba dopasować do pracownika. W przypadku posiłków liczy się z kolei sposób korzystania ze świadczenia.

Posiłki uznaje za ważne 36% respondentów przywołanego raportu Pluxee Polska.¹² W innych przywołanych badaniach 81% badanych nazywa je praktycznym benefitem, a 77% wskazuje odciążenie budżetu domowego. Powrót do biura pod wpływem tego świadczenia deklaruje 54% pracowników.¹² Każdy odsetek opisuje inną ocenę posiłków.

Jak sprawdzać wpływ benefitów na zadowolenie zespołu?

Wpływ benefitów na zadowolenie zespołu warto sprawdzać, porównując opinie z rzeczywistym korzystaniem ze świadczeń. Pracowników należy pytać osobno o przydatność, dostępność i warunki korzystania. Wyniki trzeba analizować bez ujawniania odpowiedzi konkretnych osób. Porównanie nowych i obecnych pracowników pokaże, czy oferta odpowiada obu grupom, a nie tylko dobrze wypada w ogólnej ocenie pakietu.

Zaangażowania nie zapewnia długa lista świadczeń. Ważniejsze jest ich dopasowanie do potrzeb zespołu.

Jak zmieniają się potrzeby pracowników dotyczące benefitów?

Potrzeby pracowników dotyczące benefitów zmieniają się wraz z trybem pracy i oczekiwaniami zawodowymi. Warto więc oceniać ofertę osobno dla różnych grup. Część osób traktuje ubezpieczenie na życie i prywatną opiekę medyczną jako standard, nie dodatkową korzyść.⁸ Według „Barometru Polskiego Rynku Pracy” benefity otrzymuje 30% pracowników.⁸

Pracownicy stacjonarni powinni móc powiedzieć, czy dojazdy wpływają na ich ocenę pakietu. Dofinansowaniem dojazdów do pracy interesuje się 29% pracowników.⁸
Osobnej oceny wymaga dostępność świadczeń dla pracowników produkcyjnych. Ich obowiązki wiążą się z obecnością w miejscu pracy.

Pracownicy wykonujący pracę zdalną potrzebują świadczeń dostępnych także poza siedzibą firmy. Wśród opisywanych rozwiązań pojawia się praca zdalna przez 2–3 dni w tygodniu.⁸ Firma powinna odróżniać możliwość pracy poza biurem od świadczenia, z którego może korzystać również zespół stacjonarny.

Potrzeby rozwojowe najlepiej badać osobnym pytaniem o kompetencje, które pracownicy chcą zdobywać. Chęć rozwoju zawodowego wskazuje jako powód szukania nowego pracodawcy 42% badanych.⁹ Szacowana wartość polskiego rynku benefitów pozapłacowych wynosi 16 mld zł. Ta skala nie mówi jednak, czego potrzebuje konkretny zespół.⁹

Dobór świadczeń powinien uwzględniać potrzeby pracowników stacjonarnych, zdalnych i produkcyjnych. Jedna lista benefitów nie musi odpowiadać wszystkim.

Jak wybrać benefit odpowiedni dla zespołu i budżetu?

Benefit dla zespołu należy wybierać na podstawie potrzeb pracowników, sposobu finansowania i budżetu firmy. Oferta powinna też uwzględniać ich plany rozwoju.⁸
Preferencje potrafią się znacznie różnić nawet między firmami z tej samej branży. Średnia branżowa nie zastąpi więc opinii własnego zespołu.¹⁸

Potrzeby zespołu zbierz osobno dla grup wykonujących różne rodzaje pracy. Następnie porównaj oczekiwania z możliwością korzystania ze świadczeń. Pracownicy firm korzystających z Kafeterii MyBenefit są w wieku 20–70 lat.¹⁸ Tak szeroki zakres wieku przemawia za sprawdzeniem potrzeb, zamiast zakładania, że wszyscy wybiorą to samo.

Wybory w Kafeterii MyBenefit pokazują różnice między firmami, nie prognozują wydatków własnego zespołu. Firmy z branży finansowej stanowią 20% firm korzystających z tej kafeterii.¹⁸ To kontekst dla przedstawionych niżej danych, a nie wynik dotyczący każdej branży.

Tabela zestawia wybory sportowe i turystyczne według rodzaju świadczenia, z osobnym punktem odniesienia dla każdego odsetka.

Dane w tabeli: 18

Odsetki w tabeli mają różne punkty odniesienia. Część dotyczy wydatków, a część wyborów pracowników w różnych firmach. Nie należy odczytywać ich jako udziałów w jednym budżecie.

Budżet programu podziel na środki pracodawcy i ewentualną odpłatność pracownika. Firma może pokryć świadczenie w całości, skorzystać z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych albo pobierać część kosztu od pracownika.⁴
Przy finansowaniu z funduszu uwzględnij zasady przyznawania świadczeń. Nie zakładaj jednakowych warunków dla wszystkich.

Koszt konkretnego świadczenia zestaw z liczbą osób, którym firma chce je zaoferować. Cena początkowa paczek świątecznych Better Workplace wynosi 54,99 zł.¹² Można jej użyć do wstępnego oszacowania budżetu. Nie oznacza jednakowego kosztu każdej wybranej paczki¹⁹.

Odpowiedni benefit odpowiada na potrzeby własnego zespołu. Firma musi też móc utrzymać jego finansowanie i jasno określić dostęp.

Rozliczanie benefitów pracowniczych: podatek i składki ZUS

Rozliczanie benefitów pracowniczych wymaga oddzielnej oceny PIT, czyli podatku dochodowego pracownika, składek ZUS oraz VAT. Znaczenie mają źródło finansowania i zasady przyznawania świadczenia. Sama nazwa benefitu nie wystarczy do ustalenia skutków podatkowych i składkowych.

Współfinansowanie benefitu przez pracownika nie wyłącza automatycznie jego wartości z podstawy składek ZUS. Jest to dokument określający firmowe zasady wynagradzania.²⁰ Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników zasadniczo nie muszą mieć takiego regulaminu.²⁰ Jeśli firma go nie ma, sama dopłata pracownika nie oznacza spełnienia wskazanego warunku.

Jak rozliczać podatkowo benefity zdrowotne?

Benefity zdrowotne trzeba rozróżnić już na etapie rozliczeń. Obowiązkowe badanie z zakresu medycyny pracy nie jest tym samym co opcjonalny pakiet medyczny. Badania medycyny pracy finansowane przez pracodawcę nie podlegają opodatkowaniu.⁴
Wartość opłacanego przez firmę pakietu może natomiast stanowić przychód pracownika, nawet jeśli nie korzysta on z usług.⁴

Dział kadr i płac powinien oddzielnie ująć obowiązkowe badania i opcjonalny pakiet. Dla każdego świadczenia trzeba ustalić sposób finansowania. Przy ocenie VAT firma powinna osobno rozpatrzyć zakup świadczenia i jego udostępnienie pracownikowi. Wyniku rozliczenia PIT nie należy automatycznie przenosić na VAT.

Rozliczenie benefitu zależy od rodzaju świadczenia, finansowania i zasad przyznawania. Sama kwota dopłaty pracownika nie rozstrzyga sprawy.

Jak zorganizować obsługę benefitów w procesach HR?

Obsługa benefitów w procesach HR wymaga podziału odpowiedzialności za dostęp, zgłoszenia, rozliczenia i dane przekazywane dostawcom. Uruchomienie programu może wymagać zmian w zasadach wynagradzania, regulaminach, umowach oraz sposobie rozliczeń.²⁰
Przy zatrudnieniu mniej niż 50 pracowników brak obowiązku posiadania regulaminu wynagradzania nie zwalnia z ustalenia zasad świadczeń.

• Zasady dostępu do benefitów zapisz w dokumentach właściwych dla danej formy współpracy. Przy umowie zlecenia można je ująć bezpośrednio w umowie. W przypadku współpracy B2B kwestie benefitów także wymagają uregulowania w umowie.²⁰
• Obsługa zgłoszeń powinna należeć do wskazanej osoby lub zespołu. Chodzi o przyjmowanie wyborów, informowanie dostawcy i przekazywanie zmian do kadr i płac. Pracownik będzie wtedy wiedział, gdzie zgłosić zmianę lub zakończenie korzystania ze świadczenia.
• Przetwarzanie danych osobowych przeanalizuj po stronie pracodawcy i dostawcy przed startem programu.²⁰ Ustal zakres przekazywanych informacji i osoby mające do nich dostęp. Zgłoszenia trzeba obsługiwać bez ujawniania danych pracowników osobom nieuprawnionym.

Wprowadzenie benefitów przebiega sprawniej, gdy dokumenty określają uprawnienia. HR obsługuje wtedy zgłoszenia, a kadry i płace otrzymują dane do rozliczeń. Każdy zna swój zakres odpowiedzialności.

Wellbeing w firmie: jak wspierać pracowników przez cały rok?

Wellbeing w firmie oznacza działania wspierające zdrowie i samopoczucie pracowników. Warto prowadzić je przez cały rok, nie tylko podczas okazjonalnych akcji. Najpierw ustal cel: dostęp do opieki zdrowotnej, wsparcie zdrowia psychicznego albo poprawę warunków pracy.

Potrzeby pracowników poznawaj przez anonimowe odpowiedzi o dostępności świadczeń i obciążeniach związanych z pracą. Informacje o organizacji pracy analizuj oddzielnie od danych o stanie zdrowia konkretnych osób. Taki podział pozwala ocenić warunki bez ujawniania prywatnych informacji.

Prywatną opiekę medyczną oceniaj także pod kątem dostępnych miejsc i terminów. Pakiet ma znaczenie, jeśli pracownicy mogą z niego korzystać zgodnie ze swoimi potrzebami. Według przywołanego raportu Harvard Business Review firmy inwestujące w benefity zdrowotne odnotowują o 25% niższą absencję chorobową. Wynik nie gwarantuje takiego samego efektu w każdej firmie.¹

Działania wspierające wellbeing oceniaj przez opinie zespołu i dane o korzystaniu ze świadczeń. Porównuj wyniki z kolejnych okresów. Zobaczysz wtedy, które formy wsparcia pracownicy uznają za przydatne.

Całoroczne wsparcie zaczyna się od rozpoznania potrzeb. Musi też opierać się na dostępnych świadczeniach i regularnej ocenie ich przydatności.

Wolny czas jako benefit: kiedy odpowiada na potrzeby zespołu?

Wolny czas jako benefit może pomóc, gdy pracownicy potrzebują przestrzeni na odpoczynek, sprawy osobiste lub działania społeczne. Firma musi przy tym zachować ciągłość pracy. Dodatkowe dni wolne dają czas poza obowiązkami, a elastyczne godziny pracy pozwalają inaczej rozłożyć wykonywanie zadań.

Skrócony tydzień pracy wymaga ustalenia dostępności zespołu i podziału obowiązków. Pracy przez 4 dni w tygodniu oczekuje 33% pracowników.⁸
Deklarowane oczekiwanie nie oznacza, że ten sam model sprawdzi się na każdym stanowisku.

Płatne dni wolne na wolontariat i usługi ułatwiające codzienne sprawy wykraczają poza pakiety zdrowotne i sportowe.²¹ Pracodawca powinien opisać sposób zgłaszania nieobecności. Pracownik będzie wiedział, jak skorzystać z wolnego, a zespół zdoła zaplanować pracę.

Benefit związany z czasem powinien odpowiadać na potrzeby pracowników. Równie ważne są jasne zasady korzystania.

Inwestycje w małe reaktory a program benefitów: dwa odrębne tematy

Inwestycje w małe reaktory dotyczą infrastruktury energetycznej firmy. Nie są świadczeniem przyznawanym pracownikom. Program benefitów określa natomiast dodatkowe świadczenia dostępne dla zespołu i zasady korzystania z nich.

Budżet inwestycyjny służy planowaniu projektu energetycznego. Budżet benefitów finansuje świadczenia dla pracowników. Firma powinna oddzielnie ustalać cele, podejmować decyzje i prowadzić rozliczenia w obu obszarach.

Inwestycja energetyczna nie staje się benefitem pracowniczym. Nie zmienia tego fakt, że realizuje ją pracodawca.

Ceny i warunki sprawdzone u źródeł: październik 2026.